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企業のハラスメント防止対策に関するルールを定める、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（通称：労働施策総合推進法、パワハラ防止法など）が改正され、2026年（令和8年）10月1日に施行されるのはご存知でしょうか。
今回の法改正における最大のポイントは、顧客や取引先からの理不尽な要求に応対するカスタマーハラスメント（カスハラ）や、就職活動中の学生・求職者を対象とした就活セクハラに対する防止措置が企業に義務化される点です。
店舗での接客業務はもちろん、ITや建設業における協力会社へのサービス発注や委託業務の現場、取引先との交渉においても重要な課題となります。
本記事では、2026年の最新情報をもとに、労働施策総合推進法改正の背景や施行日、企業が今すぐ取り組むべき具体的な対策まで分かりやすく解説します。
2008年に弁護士登録し、大阪市内の法律事務所に勤務したのち、2021年に独立開業しました。契約書のチェックや文書作成、起業時の法的アドバイス等、予防法務を主として、インターネットを介した業務提供を行っております。皆様が利用しやすい弁護士サービスを提供できるよう心掛けております。
弁護士・南 陽輔のコメント：
令和6年（2024年）に東京都でカスタマーハラスメント防止条例が制定されるなど、カスタマーハラスメントとその対策は、社会全体で注目されている問題の一つと言えるでしょう。
今回の労働施策総合推進法の改正は、事業者（雇用主）に対して、カスハラの相談体制を構築することなどを法的義務とすることでカスハラへの対策を取り、それによりカスハラに厳正に対処するようにしていこうというものです。男女雇用機会均等法の改正による就活セクハラの防止も同様に事業者側に相談体制の構築などを義務とするものです。
事業者としては、今回の法改正の内容に沿った適切な体制構築を行う必要があります。
【目次】
改正労働施策総合推進法とは？
そもそも労働施策総合推進法（旧：パワハラ防止法）とは、働く人々が安心して能力を発揮できる職場環境を整備するために制定された法律です。
これまでも職場内のパワーハラスメント防止措置が義務付けられていましたが、このたび、社会環境の変化にともない、労働者の保護範囲や企業の義務が見直されることになりました。
ここでは、法改正の施行日や主な改正内容の全体像について、初心者の方にも分かりやすく解説します。
改正労働施策総合推進法の施行日
改正労働施策総合推進法の施行日は、2026年（令和8年）10月1日です。
今回の改正法は、大企業だけでなく中小企業も含めたすべての事業主に適用されます。
施行日を迎えた段階で社内体制が整っていない場合、法令違反とみなされる可能性があるため、2026年10月1日に向けてあらかじめ準備を進めておきましょう。
改正労働施策総合推進法の主な内容
今回の法改正における主な変更点は、大きく以下の3つのポイントに整理されています。
①カスハラ（カスタマーハラスメント）対策の義務化
顧客や取引先からの悪質なクレームや著しい迷惑行為から、従業員を守るための措置が義務付けられます。
②就活セクハラ（求職者などへのセクハラ）対策の義務化
自社の従業員だけでなく、採用面接を受ける学生やインターンシップ参加者などの求職者に対するセクシュアルハラスメント防止措置が義務化されます。
③雇用管理上の配慮と体制整備の強化
ハラスメントが発生した場合の相談窓口の設置や、事実確認の手順、再発防止策の策定などが具体的に求められます。
製品を取り扱う製造・販売業者だけでなく、ITシステムの受託開発や建築工事などのサービス発注を行う企業においても、取引先や委託先との関係性における対策が不可欠となります。
カスハラ（カスタマーハラスメント）対策の義務化とは？
カスタマーハラスメント（カスハラ）は、近年多くの企業で深刻な問題となっています。
スーパーなどで製品を買った一般消費者からだけでなく、サービスを発注した取引先からの過剰な要求や暴言なども対象に含まれます。
企業には自社の従業員を守るための具体的な対応体制をあらかじめ構築することが求められています。
ここではカスハラの明確な定義と正当なクレームとの違いについて解説します。
カスハラの定義とは？正当なクレームとの違い
法律上では、以下の3つを全て満たしているものをカスハラとしています。
①職場において行われる、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者の言動である
②その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えている
③当該労働者の就業環境を害している
正当なクレームとの最大の違いは、「要求内容の妥当性」と「要求を実現するための手段・態度の相当性」です。
以下に、正当なクレームとカスタマーハラスメントの違いを表にまとめました。
| 区分 | 主な特徴 | 具体例 |
|---|---|---|
| 正当なクレーム | 製品やサービスに対する事実に基づいた指摘や改善要求 | 納品されたシステムに不備があったため修繕を求める 発注書と異なる内容の修正要求 |
| カスタマーハラスメント | 社会通念上相当な範囲を超える不当な要求や暴言、長時間の拘束 | SNSで社名を晒すと脅す 土下座を要求する 執拗な叱責で深夜まで身柄を拘束する |
サービスの受注側だけでなく、協力会社にサービスを発注する企業であっても、発注側の立場を利用して過度な無償対応を強要した場合、カスハラと判定される恐れがあるため注意が必要です。
弁護士・南 陽輔のコメント：
本文のカスハラの定義は、今回の改正労働施策総合推進法の条文の文言をもとに厚生労働省がより具体的に示しているものです。
この定義でもまだ抽象的で分かりにくいと感じる方もおられるかもしれませんが、あらゆるカスタマーハラスメントを網羅的に含めるためには、ある程度は抽象的な要件にならざるを得ません。ただ、判断基準として国が３要件を示してくれたことによって、各現場でカスタマーハラスメントに該当するかどうかの判断がしやすくなったと言えます。
企業に求められるカスハラ防止のための具体的な措置
企業として実施すべきカスハラ防止対策には、以下のような措置が含まれています。
- 基本方針の明示：カスハラに対する企業としての拒絶姿勢や基本方針を社内外に宣言する。
- 相談体制の整備：従業員が被害に遭った際にすぐ相談できる窓口を開設する。
- 対応マニュアルの作成：現場での不当な要求に対する一次対応や組織的対応の手順を定めておく。
- 被害者のケア：被害を受けた従業員のメンタルヘルスケアや安全確保を徹底する。
これらの措置は、単に社内規定やマニュアルを作るだけで完了するものではありません。
店舗や電話窓口における応対はもちろん、ITシステムの受託開発や建設工事といったBtoB取引の現場においても、受託事業者の担当者が一人で問題を抱え込まない仕組みづくりが求められます。
悪質な要求に対しては決して個人だけで対応させるのではなく、毅然として組織で対応し、必要に応じて警察や弁護士などの外部専門機関と連携できる体制をあらかじめ整えましょう。
弁護士・南 陽輔のコメント：
今回の法改正は、カスタマーハラスメントを顧客と従業員のトラブルとして処理してしまうのではなく、事業主（会社）で組織としてカスハラに取り組む体制を作りなさいというところにあります。従業員を守り、就労環境を健全に保つことが事業主にとっての責務であると言えます。
事業主に求められる具体的な体制整備ができているかどうかについて、項目ごとに一つずつしっかりと確認するようにしましょう。
就活セクハラ（求職者などへのセクハラ）対策の義務化とは？
これまで労働法におけるハラスメント防止措置は、主に、自社で雇用している労働者が対象でした。
しかし今回の改正により、採用選考を受ける学生や求職者、インターン生などに対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）の防止対策も企業に義務付けられます。
採用活動の公正性と信頼性を保つために、企業が取り組むべき背景と措置について詳しく見ていきましょう。
弁護士・南 陽輔のコメント：
就活セクハラへの対策については、男女雇用機会均等法に定められています。労働施策総合推進法と共に男女雇用機会均等法も改正され、就活セクハラに対する事業者側の体制構築が義務付けられることとなりました。
その具体的な内容としては、カスハラ対策と重なるところが多いですので、カスハラ対策を整備する際に同時に就活セクハラへの体制構築も行うのがよいでしょう。
就活セクハラとは？対象となる求職者の範囲
就活セクハラとは、採用選考の場やOB・OG訪問などにおいて、求職者の立場を利用して行われる不適切な性的な言動や要求のことです。
保護の対象となる「求職者など」の範囲は広く定義されています。
- 大学や専門学校などの就職活動中の学生
- インターンシップ参加者
- 中途採用の応募者
このように、新卒採用に応募する学生だけでなく、中途採用の応募者やインターンシップ生、さらには業務委託やサービス発注の現場に関わる契約前のフリーランスなど、自社で直接雇用される前のあらゆる人材が保護の対象となります。
採用活動においては、応募者側が「選考で不利になるかもしれない」という心理から、セクハラ行為があっても拒絶しにくい立場に置かれやすいため、企業側の配慮が強く求められます。
自社の従業員だけでなく、これから自社に関わるすべての人々に対して適切な環境を整備することが、企業の信頼性を高めることにつながります。
採用面接やOB・OG訪問で発生しやすいトラブル事例
就活セクハラは、密室や個人のSNSを介したやり取りの中で発生しやすい傾向があります。
たとえば、以下のような事例があげられます。
- 面接時に「交際相手の有無」や「今後の結婚・妊娠の予定」などのプライベートな質問をする
- 選考結果をにおわせながら、個別の食事や飲酒に誘う
- OB・OG訪問の際にホテルや自宅などの密室で面談を実施する
これらのトラブルは、面接官やOB・OGが「採用の合否を握っている」という優位な立場を悪用することで発生するケースが多く見られます。
とくに個人所有のスマートフォンやSNSを用いたやり取り、飲食をともなう場での面談は、公私の境界線が曖昧になりやすいため注意が必要です。
また、企業が関知しないプライベートな空間でハラスメントが行われた場合であっても、企業の管理責任が問われる可能性も十分にあり得ますので、日頃からの徹底した対策が求められるでしょう。
企業に求められる就活セクハラ防止のための具体的な措置
就活セクハラを防ぐために、企業は以下の措置を講じることが求められます。
- 採用関係者への教育：面接官やリクルーター、OB・OGに対するコンプライアンス研修の実施。
- 採用プロセスの透明化：面接場所を社内会議室やオンラインに限定し、密室での1対1の接触を禁止するルール化。
- 求職者向け相談窓口の提示：応募者向けにハラスメント相談窓口を設置し、募集要項や求人Webサイトで周知する。
就活セクハラ対策を実際に効果のあるものとするためには、ルールを策定するだけでなく、すべての採用担当者やOB・OGに対してあらかじめ周知徹底することが重要です。
また、万が一トラブルが発生した際に求職者が躊躇なく相談できるよう、プライバシーに配慮した専用の窓口を用意し、Webサイトなどで分かりやすく提示しておく必要があります。
採用プロセス全体を透明化し、安心して選考に臨める環境を整えることが、優秀な人材の確保や企業のイメージ向上にもつながるでしょう。
改正労働施策総合推進法に違反した場合のリスクと罰則
ここでは、法令違反にともなう具体的なリスクや、企業経営に及ぼす影響について整理して解説します。
直接的な罰則（罰金など）の有無は？
改正労働施策総合推進法自体には、違反したことに対する直接的な刑事罰（懲役や直ちに科される罰金など）の規定はありません。
ただし、罰金がないからといって対策を怠ってよいわけでは決してありません。
弁護士・南 陽輔のコメント：
同法には即座の過料や刑事罰といった直接的な罰則規定はありませんが、対策を怠った場合は厚生労働大臣（都道府県労働局）による指導や勧告の対象となります。さらに、勧告に従わない場合には「企業名の公表」という深刻な行政処分が下されるおそれがあります。また、厚生労働大臣が事業者に報告を求めたことに対して報告を拒否したり、虚偽の報告を行ったりした場合には罰金が科されることもあります。
社会的信用の失墜や採用活動への悪影響は多大なリスクとなるため、直ちに対応体制を構築することが求められます。
安全配慮義務違反と損害賠償のリスク
ハラスメント対策を怠った結果、従業員が精神疾患を発症したり離職に追い込まれたりした場合、労働契約法に基づく「安全配慮義務違反」を問われる可能性があります。
民事上の損害賠償請求訴訟を起こされ、多額の賠償金の支払いや社会的評価の低下を招くリスクがあるでしょう。
2026年の施行日までに企業が取り組むべき5つの対策
2026年10月1日の施行日に向けて、企業は具体的にどのようなスケジュールで準備を進めればよいのでしょうか。
カスハラや就活セクハラの予防体制を構築するには、社内規定の改定から研修の実施まで、一定の期間が必要です。
ここでは、社内体制の構築をスムーズに進めるために、企業が今すぐ着手すべき5つの対策を紹介します。
①カスハラ・就活セクハラに対する基本方針の策定と宣言
経営陣の意思として、「社内外を問わずハラスメントを一切許容しない」という基本方針を改めて定めます。
作成した方針は、社内Webポータルでの周知や、自社Webサイト上での公表を行い、社内外へ明確に提示しましょう。
②相談窓口の設置とプライバシー保護体制の構築
被害に遭った従業員や求職者が安心して相談できる専用窓口を整備します。
相談者のプライバシーを守る体制や、相談したことを理由に不利益な扱いを受けない旨を社内規程に定め、周知徹底することが重要です。
③【就活セクハラ対策】採用プロセスの見直しと面接官の教育
採用面接時のマニュアルを見直し、不適切な質問（NG質問）を行わないよう面接官教育を実施します。
また、OB・OG訪問のガイドラインを作成し、個人的なSNSでのやり取りを禁止するなどのルールを設けましょう。
④【カスハラ対策】顧客・取引先への基本姿勢の明示
一般消費者向けの店舗・サービス窓口だけでなく、B2B（企業間取引）における発注・受注関係においてもカスハラガイドラインを策定します。
ITサービスや建設施工などの委託取引において、過度な無償修正の要求や不当な納期変更が生じないよう、契約書や発注書、注文書の取り交わし段階からルールを明確化しておくとよいでしょう。
※発注書交付についてのルールや、取適法との関わりについては以下の記事にて詳しく解説しております。ぜひあわせてご覧ください。
発注書の“後から交付”は違法？取適法（旧下請法）における発注書の交付義務を解説
⑤全従業員に向けた事例ベースのハラスメント研修の実施
管理職から一般社員、派遣社員まで、全従業員を対象とした研修を実施するのも良いでしょう。
単なる法令解説だけでなく、現場で起こり得る具体的な事例をもとにした研修を行うことで、現場での対応力を高めることができます。
弁護士・南 陽輔のコメント：
派遣社員については、派遣元・派遣先の双方が措置義務や配慮義務を負います。特に派遣先企業は、自社の直接雇用労働者と同等に相談窓口や現場での安全確保措置を提供する義務を問われます。また、今回の法改正では派遣社員に限らず、受託事業者の労働者やフリーランス等に対するハラスメントに対しても配慮が求められるため、自社の就業場所で働くすべての労働者を保護する視点で環境整備を行いましょう。
改正労働施策総合推進法に関するよくある質問（FAQ）
ここでは、改正労働施策総合推進法の施行にあたって、
「自社にも義務化が適用されるのか」
「実際の対応はどうすべきか」
などの疑問について、一問一答形式で分かりやすく回答します。
Q：中小企業にもカスハラ・就活セクハラ対策の義務化は適用されますか？
はい、適用されます。
今回の改正法は事業規模にかかわらず、中小企業を含めたすべての事業主が対象となります。
施行日である2026年10月1日までに準備を完了できるよう、計画的な対応が必要です。
Q：派遣社員が被害に遭った場合、派遣元・派遣先のどちらが対応すべきですか？
派遣元企業と派遣先企業の両方に配慮義務があります。
派遣先でカスハラやハラスメントが発生した場合、派遣先企業は自社の従業員と同様に事実確認や被害者ケアを行う義務があります。
同時に派遣元企業とも連携し、速やかな環境改善に努める必要があります。
記事のまとめ：改正法の施行日に向けて、ハラスメントのない環境を整備しましょう
2026年10月1日より施行される改正労働施策総合推進法では、カスハラや就活セクハラへの対策がすべての企業に義務化されます。
顧客や取引先、求職者など、社外との関わりにおいて従業員を守る体制を整えることは、企業の社会的信用や人材確保の観点からも極めて重要です。
基本方針の策定や相談窓口の整備、研修の実施など、施行日に向けた社内環境の整備を今日から計画的に進めていきましょう。
弁護士・南 陽輔のコメント：
今回の改正は、カスタマーハラスメントや就活セクハラを個人間の問題にせず、事業主として組織的に防止・対応する体制構築を義務付けるものです。直接的な罰則はありませんが、行政からの指導や企業名公表のリスクがあるため、自社で働くすべての労働者（派遣や求職者含む）を守る視点で早期に社内体制を整備することが不可欠です。
参考：厚生労働省「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等 の一部を改正する法律の概要（令和７年法律第63号、令和７年６月11日公布）」
参考：厚生労働省 リーフレット（簡易版）「2026年（令和８年）10月１日から、 カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」
参考：厚生労働省 リーフレット（詳細版）「2026年（令和８年）10月１日から、 カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」
参考：厚生労働省「派遣先にも 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、 労働施策総合推進法が適用されます」
参考：政府広報オンライン「カスハラとは？法改正により義務化されるカスハラ対策の内容やカスハラ加害者とならないためのポイントをご紹介」
本記事は、作成時点の法令、ガイドライン、および公的機関の情報に基づいて作成されています。内容の正確性には万全を期しておりますが、法改正や制度変更等により、最新の情報と異なる場合があります。
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