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社外の協力会社に対して、開発などの各種サービス業務を委託したり、社外人材を活用したりする際、避けて通れないのが契約形態（請負・準委任・派遣）の選択です。
しかし、これら契約形態の違いや個別契約書の注意点を正しく理解しないと、知らないうちに偽装請負という違法状態に陥る危険があります。
本記事では、各契約の基本から現場でのトラブルを防ぐ実務ポイントまでをわかりやすく解説していきます。
2008年に弁護士登録し、大阪市内の法律事務所に勤務したのち、2021年に独立開業しました。契約書のチェックや文書作成、起業時の法的アドバイス等、予防法務を主として、インターネットを介した業務提供を行っております。皆様が利用しやすい弁護士サービスを提供できるよう心掛けております。
弁護士・南 陽輔のコメント：
「偽装請負」という言葉を聞けば、やってはいけない違法なことだということが分かるかと思います。ただ、契約実務においては、意図せず、無意識的に「偽装請負になってしまっている」というケースが多々見られます。
偽装請負というのは、端的に言えば、請負契約ないしは委任契約という契約形態を取りながら、契約内容が実質的には労働契約（派遣を含む）になってしまっているものを指します。偽装請負は法令違反であり、刑事罰を受けるリスクがあります。内容をしっかりと確認いただき、偽装請負にならないように注意してください。
【目次】
請負契約・準委任契約・派遣契約の基礎を解説【一覧表付き】
外部の企業や個人に仕事をお願いする際、物品の購入や機器の導入といった物理的な商品発注から、システム開発やコンサルティング、建築工事といったサービス・業務の発注まで、目的はさまざまでしょう。
しかし、どの案件であっても、発注時に選ぶべき契約形態は大きく分けて以下の3つに集約されます。
- 請負契約
- 準委任契約
- 派遣契約
まずは、それぞれの特徴と法律上の違いを基本から整理していきましょう。
一目でわかる比較表
以下は、3つの契約形態の決定的な違いを表にまとめたものです。
「何を約束するのか」
「誰が指示を出すのか」
この2点に注目しながら比較表を確認してください。
| 項目 | 請負契約 | 準委任契約 | 派遣契約（労働者派遣契約） |
|---|---|---|---|
| 契約の目的 | 成果物の完成 | 業務の遂行（作業の実施） | 労働力の提供 |
| 指揮命令権 | 受託側（協力会社） | 受託側（協力会社） | 発注側（自社） |
| 求められる義務 | 契約不適合責任（完成責任） | 善管注意義務（プロとしての注意義務） | 労働契約に基づく勤務 |
| 報酬の対象 | 完成・納品された成果物 | 行った業務や稼働時間 | 労働した時間 |
| 主な活用例 | システム開発、機器製造、建設工事等 | 運用保守、顧問相談、PMO支援等 | 社内事務の補助、現場作業サポート等 |
このように、一見似ているように見える契約形態でも、「何を目的とするか」や「誰が現場で指揮をとるか」という根本的なルールが大きく異なります。
自社が求める成果や働き方に合わせて最適な契約を選択できるよう、ここからはそれぞれの契約形態の特徴と具体的な活用シーンを詳しく見ていきましょう。
成果物を作る：請負契約
請負契約とは、あらかじめ定めた「成果物を完成させること」を約束して結ぶ契約です。
たとえば、以下のような場面で用いられることが多いです。
- Webサイトを1社分立ち上げる
- 社内システムを開発して納品する
- 建設物を完成させる など
発注側は納品された成果物を検収し、問題がなければ報酬を支払います。
請負契約の最大の特徴は、納期通りに完成品を納品する責任（完成責任）が受託側にある点です。
もし納品後にバグや欠陥が見つかった場合は、「契約不適合責任」に基づき発注側が受託側に修正対応（履行追完請求）を求めることができます。
作業・業務を行う：準委任契約
準委任契約とは、成果物の完成ではなく「一定の業務・作業を行うこと」そのものを約束する契約です。
たとえば、
- システムの運用保守作業を月50時間行う
- 業務改善のコンサルティングを受ける
- 各種リサーチ業務を委託する
といったケースが該当します。
受託側は専門家として適切な注意を払って業務を遂行する義務（善管注意義務）を負いますが、万が一、期待通りの結果が出なかったとしても、抜かりなく業務を行っていたのであれば完成責任は問われません。
報酬は作業時間や稼働実績に対して支払われるのが一般的です。
補足：なぜ「委任」ではなく「準委任」と呼ぶの？
民法上、弁護士への代理依頼などの法律行為を頼むものを「委任契約」、コンサルティングや保守運用など「それ以外の一般業務」を頼むものを「準委任契約」と区別しています。
弁護士に法律手続きを頼むような特殊なケースを除き、一般的なビジネスの現場で登場するのは基本的に「準委任契約」と考えて問題ないでしょう。
弁護士・南 陽輔のコメント：
請負契約と委任契約（準委任契約）は、民法で定められています。違いとしては、本文にある通りに、請負は「完成」に対して、委任は「業務の遂行」に対して報酬を支払うものです。ただ、請負でも出来高に対して報酬が発生する場合もあり（民法634条）、他方で委任でも成果報酬型（民法648条の2）の場合には完成に対して報酬を支払うのとほぼ同義で、実務上においては請負か委任かを厳密に分類するのが難しいケースもあります。なお、請負契約で紙の契約書で作成する場合には印紙が必要になりますので、この点にもご注意ください。
人を借りて指示を出す：派遣契約（労働者派遣契約）
派遣契約とは、派遣会社から人材を借りて、自社の現場で指示を出しながら働いてもらう契約です。
費用については、労働した時間に対して派遣会社へ支払うといった仕組みになっています。
請負や準委任と大きく異なるのは、「自社（発注側）の社員が、派遣スタッフに対して直接指示を出せる」という点です。
社内の定型業務をサポートしてもらいたい時や、自社チームの一員として柔軟に動いてほしい時に適しているでしょう。
弁護士・南 陽輔のコメント：
偽装請負が禁止されている理由は、主なところでは労働者の保護という点が挙げられます。雇用契約においては、労働者は労働基準法等の労働法規によって、就労環境が保護されています。例えば、残業時間の上限規制や有給休暇の取得などです。ところが、偽装請負の場合には、名目が請負契約や準委任契約であるために労働法規が適用されず、労働者としての保護が受けられないことになってしまいます。
また、労働者派遣での偽装請負では、中間事業者による不当な中間マージンの搾取が行われ、結果として労働者の賃金補償が害されるおそれがあります。
こうした理由があるため、偽装請負は法令で厳しく禁止されているのです。
【重要】指揮命令権と偽装請負の仕組み
外部企業や協力会社と仕事を進める中で、最もトラブルになりやすいのが「指揮命令権」の取り扱いです。
「お金を払って仕事を依頼しているのだから、こちらの指示通りに動いてほしい」と考えがちですが、契約形態に応じた適切な指示ルートを守らなければ、法律違反となる「偽装請負」と判断されてしまうおそれがあります。
ここでは、指揮命令権と偽装請負について解説します。
指揮命令権とは？
指揮命令権とは、働く人に対して、
- 「今日はこの作業をこの手順でやってください」
- 「残業してください」
といった具体的で細かな仕事の指示や管理を行う権利のことです。
ここでの最大のポイントは、「請負契約」や「準委任契約」では、発注側に指揮命令権がないということです。
指示を出せるのは、作業者を雇用している協力会社（受託側）の管理者に限られます。
自社（発注側）が直接指示を出して良いのは“派遣契約を結んでいる場合のみ”です。
指揮命令権と偽装請負の関係性
偽装請負とは、形式的には「請負契約」や「準委任契約」を交わしているにもかかわらず、実態として発注側の社員が受託側のスタッフに直接細かな指示を出している状態のことです。
つまり「契約書は請負（準委任）なのに、現場のやり方は派遣」になっている違法状態を指します。
偽装請負とみなされると、労働者派遣法違反や労働基準法違反として行政指導を受けるリスクがあるほか、社会的信用を大きく失うことになります。
うっかり偽装請負への対策
現場で“うっかり偽装請負”を引き起こさないためには、以下の運用ルールを社内で徹底することが不可欠です。
- 直接指示を出さず、相手の「責任者・リーダー」を通す
個別の作業指示やスケジュールの指定は、受託側の現場責任者に伝えて対応してもらいます。 - 出退勤や労働時間の管理を自社で行わない
残業の依頼や休日の指定を発注側が直接行うことは禁じられています。 - 自社の朝礼や社内イベントに強制参加させない
業務範囲外の指示や拘束を行わないよう注意が必要です。
弁護士・南 陽輔のコメント：
偽装請負に該当してしまうと、労働者派遣法、職業安定法、労働基準法の違反行為として、行政から指導などを受けるのみならず、100万円以下の罰金や1年以下の拘禁刑などの刑事罰が科されるおそれがあります。罰則を受けるのは主に発注者（発注企業）と受託者（請負業者）ですが、職業安定法違反では、雇用主以外に、違反行為を直接行った者や従業員に指示して行なわせた会社の代表者、管理職などにも罰則が科されるおそれがあります。
偽装請負は、刑事罰が科されかねない違法なものであることをしっかりと認識していただくことが重要です。
【契約形態別】個別契約書を書く際の注意点
協力会社と取引を行う際、多くの企業では「基本契約書」と「個別契約書」の2段階で契約を締結しています。
ここでは、契約形態ごとの個別契約書で押さえるべき重要なポイントについて解説しますので、ぜひ実務に役立ててください。
基本契約書と個別契約書の役割の違い
まずはじめに、基本契約書と個別契約書のそれぞれの役割について理解しましょう。
- 基本契約書
継続的な取引を行う前提で、秘密保持・損害賠償・支払条件など「すべての取引に共通するルール」を定める書面。 - 個別契約書
案件が発生するごとに、「今回の業務内容・納期・成果物・発注金額・支払いスケジュール」など具体的な条件を定める書面。
基本契約書を変更しなくても、個別契約書の記載内容によって「今回は請負型」「今回は準委任型」と柔軟に契約タイプを使い分けることも可能です。
請負契約・準委任契約における個別契約書の注意点
サービスの発注や業務委託を行う際は、請負契約・準委任契約のどちらの契約タイプなのかを明確に書き分けることが重要です。
- 請負契約の場合
「何をもって完成とするか」という成果物の仕様や検収基準を曖昧にせず明記します。また、納品後に欠陥が見つかった場合の不具合対応（履行追完請求）の期間や条件も記載しておきましょう。 - 準委任契約の場合
成果物の完成義務がないため、「どのような作業をいつまで行うか」という業務範囲を明確にします。想定以上の時間がかかった場合や逆に早く終わった場合に備えて、稼働時間の精算幅（精算ルール）を定めておくと揉め事に発展しにくくなります。
※精算幅（精算方式）については、以下の記事にて詳しく解説しております。ぜひあわせてご覧ください。
精算方式はどれを選べば正解？発注書を作成する前に知っておきたい基本知識
弁護士・南 陽輔のコメント：
請負契約、準委任契約においては、当該取引が下請法やフリーランス新法（フリーランス・事業者間取引適正化等法）の対象かどうかも確認するようにしましょう。これらの法令が適用される取引においては、発注者は、契約条件等を明示した書面（電磁的記録）の交付義務、納品から60日以内に代金支払いを行う義務などを負うことになります。法令遵守できていなかった場合には公正取引委員会から指導、勧告を受けるおそれなどもあります。
派遣個別契約書における注意点
派遣元企業と派遣先企業の間で派遣契約（労働者派遣個別契約）を締結する際、法律で定められた項目を文書や電磁的記録により明示・記載する必要があります。
具体的には、労働者派遣法（第26条）に基づき、主に以下の項目を明確に指定して記載しなければなりません。
- 労働者派遣の基本就業条件に関する事項
- 労働者派遣をしようとする旨
- 派遣労働者が従事する具体的な業務内容
- 派遣就業の場所
- 指揮命令者に関する事項
- 労働者派遣の期間及び派遣就業をする日
- 始業・終業の時刻および休憩時間
- 安全衛生や苦情処理、契約解除時の措置に関する事項
- 安全および衛生に関する事項
- 苦情の処理に関する事項
- 派遣契約解除時の雇用安定措置
- 紹介予定派遣に関する事項
- 派遣可能期間の抵触日に関する事項
- 個人単位の期間制限抵触日
- 事業所単位の期間制限抵触日
- 労働契約申込みみなし制度の適用に関する事項
- 派遣先が期間制限違反などの違法派遣を行った場合、派遣先が派遣労働者に対して労働条件が同一の労働契約の申込みをしたとみなされる旨
- 派遣料金の明示に関する事項
- 派遣労働者に係る労働者派遣に関する料金の額
これらの項目を明確に指定して記載する必要があります。
抜け漏れがあると法令違反となるため、詳しくは厚生労働省などのHPに掲載されているフォーマットを確認したり、顧問弁護士に相談したりしながら正確に作成しましょう。
【締結前に要確認】個別契約書でチェックすべき4つのポイント
個別契約書を作成し、いよいよ押印・締結するという段階になったら、最後に必ず内容の再確認を行いましょう。
契約書の記載と現場での実際の運用にギャップがあると、トラブルや違法状態の原因となります。
これから紹介する以下の4つのポイントを順番に確認してみましょう。
①契約形態（請負・準委任・派遣）と実際の業務内容が一致しているか
「契約書のタイトルは請負契約書になっているのに、中身を読むと作業時間単位で費用が発生する準委任のような書き方になっている」といった矛盾がないか確認します。
現場で想定している実際の働き方に合った契約タイプが選ばれているか、必ずチェックするようにしましょう。
②業務のゴールや成果物の定義に曖昧さがないか
- システム開発一式
- 業務改善コンサルティング
といった大まかな表記だけでは、後から「どこまでが依頼範囲か」などのトラブルの原因になります。
請負契約であれば「納品物の仕様や数量」、準委任であれば「担当する作業の具体的な範囲」の項目が、第三者から見てもわかるレベルで言語化されているか確かめましょう。
③指揮命令のルートと現場の運用実態にズレがないか
請負契約や準委任契約の場合、自社の担当者が受託側のスタッフに直接指図するような運用になっていないかを最終確認します。
個別契約書の中に「受託側の業務責任者」がしっかり明記されているか確認し、現場のメンバーにも指示ルートをしっかり共有しておきましょう。
④納期・契約期間・精算ルール・契約不適合責任が正しく記載されているか
納期や契約終了日、費用が発生するタイミングが明記されているかをチェックします。
特に準委任での稼働時間超過時の精算単価や、請負での納品後サポート期間（契約不適合責任の期間）など、お金やペナルティに関わる条項に漏れがないか入念に確認してください。
記事のまとめ：適切な契約形態の選択と個別契約書への明記で法的リスクをゼロにしましょう
請負契約・準委任契約・派遣契約の3つの契約形態は、成果物の有無や指揮命令権の所在に明確な違いがあります。
物理的な商品発注はもちろん、IT開発や各種サービス発注の現場でも、実態に合わない契約や直接指示による偽装請負を防ぐことが極めて重要です。
基本契約と個別契約書の役割を理解し、締結前にチェックポイントを確認することで、トラブルのないスムーズなビジネス取引を実現しましょう。
弁護士・南 陽輔のコメント：
「偽装請負」は、職業安定法などの法令違反となるものです。労働者の保護のために禁止されています。偽装請負に対しては、違反行為を直接行った者や従業員に指示して行なわせた会社の代表者、管理職などにも罰則が科されるおそれがあります。
他方で、請負契約と準委任契約（委任契約）では、取引の際には下請法やフリーランス新法（フリーランス・事業者間取引適正化等法）といった周辺法令の遵守も不可欠です。
適切な契約形態を選び、現場の指示ルートや法的義務を正しく見直して運用しましょう。
参考：厚生労働省「派遣元事業主が使用する様式①労働者派遣個別契約書」
参考：厚生労働省 東京労働局「労働者派遣を行う際の主なポイント（派遣元事業主の皆さまへ）」
参考：e-Gov 法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」
本記事は、作成時点の法令、ガイドライン、および公的機関の情報に基づいて作成されています。内容の正確性には万全を期しておりますが、法改正や制度変更等により、最新の情報と異なる場合があります。
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